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2015年10月，为完成“劳务派遣的挑战和解决之道”课程，我开展了这个微问卷调查，得到了全国250名专业人士的参与。由于劳务派遣暂行规定的两年过渡期即将结束，调整劳务派遣用工的步伐也在加快进行中，这次问卷调查的情况及说明如下。

说明一：劳务派遣用工的人数明显下降，说明用工单位面对派遣用工比例不超过10%的要求非常重视。据了解，一些大型国有企业和外资企业基本放弃了劳务派遣用工，因为难以分开“辅助性”岗位，10%的比例也不能解决企业主要问题。导致了劳务派遣用工比例下降幅度较大。

说明二：因为劳务派遣业务下降，劳务派遣的收入自然减少。当然，这不能说明劳务派遣或人力资源服务公司经营状况出现了很大的问题。因为大部分劳务派遣或人力资源服务公司，很早就做了调整，据了解，大部分劳务派遣或人力资源服务公司今年经营形势良好。

说明三：劳务派遣受10%比例限制，转为“外包”成为大势。很多机构把导入“外包”作为一次公司战略调整的机会、一次服务或产品拓展的机会、一次业务和管理转变的机会、一次能力提升的机会，应该说，这两年，大部分劳务派遣公司基转型。另外，从问卷中也看到，放弃“劳务派遣”的劳务派遣公司或用工单位，还是很少。

说明四：从这个问题可以看到，企业在调整劳务派遣用工的过程，大多数遇到了劳动争议的问题，由此可见，调整劳务派遣用工，不论是转为正式员工，也可能遇到争议问题。据了解，一个国企，要把一千多派遣员工转为正式员工，其中有100多名无固定期限劳动合同员工，这部分员工对“转正”、解除劳动合同的经济补偿提出了很多要求，企业难以承担。

说明五：用工单位应对劳务派遣10%的比例，采用“派遣和外包”并存的方式最多，说明企业对弹性、灵活用工的制度不能放弃，劳务派遣和外包并存的方式，是否会成为企业劳动用工和经营方式的“新常态”?

说明六：劳务派遣转为“外包”成为主流，同时，转为招聘服务是企业的第二选择。这说明，招聘仍然是企业人力资源管理中最头痛的问题。“招聘服务”是企业的“刚需”，劳务派遣或人力资源服务公司做好招聘服务或产品，应该还有生存、发展的空间。记得2003年我离开深圳去上海时，劳动局的同志问我做了三年劳务派遣业务，对这个业务有什么心得，我概括为：“*策是派遣的生命、招聘是派遣的瓶颈”。现在想来，这句总结依然适合。10%的比例限制，是中国劳务派遣*策中最严厉的规定，对当前的、现行的劳务派遣用工方式打击最大。

说明七：劳务派遣转“外包”正在如火如荼中开展，但是一些企业提出的“外包”要求，很多人力资源服务公司出现了“没做过”、“不会做”、“做不了”、“做了可能亏本”的情况，外包服务能力成为转型为“外包业务”最大的障碍。

说明八：这道题目，我想调查和了解的是劳务派遣或人力资源服务公司对自身价值的认。从结果来看，最后一点“开发和提升劳动力”的价值明显被低估，这说明我们许多的劳务派遣或人力资源服务公司，在“开发和提升劳动力”上基本没有行动，也没有充分的认识。我个人认为，有一天，当劳务派遣成为“开发和提升劳动力”成为最大价值时，这个行业就进入了一个新的发展时期。

以上八个问卷，虽不能完全了解2015年劳务派遣转变中的所有情况，但还是希望对企业使用、调整劳务派遣用工有帮助，对劳务派遣或人力资源服务公司转型、调整有些许价值引导。

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